FICHE RECAPITULATIVE CONDUITE
DES ENTRETIENS BISANNUELS
La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a imposé aux employeurs de faire
passer, tous les deux ans, un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution
professionnelle à leurs salariés. Les premiers entretiens devaient, en principe, avoir lieu avant le 7
mars 2016 pour les salariés présents dans l’effectif au 7 mars 2014.
Toutes les entreprises, tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit la nature de
leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Pour
la mise en place des entretiens, l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise (CE) sur
la mise en place de l’entretien professionnel dans le cadre de son obligation d’information sur la
marche générale de l’entreprise (l2323-1).
L’entretien est bisannuel, il ne doit pas porter sur l’évaluation du travail. Bien que son formalisme
soit réduit, l’absence d’entretien est fortement sanctionnée.
Entretien bisannuel
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel
du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Information au moment de l’embauche :
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien
professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle,
notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le mode d’information étant libre, elle peut
figurer dans le contrat de travail ou le livret d’accueil remis au salarié.
|> Un entretien bisannuel: L’entretien professionnel a lieu minimum tous les 2 ans, à compter de la
date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien précédent (L6315-1).
|> Entretien ponctuel : L’entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité
à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial,
d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une
période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
RAPPEL : UTILISER LA MEME GRILLE QUE POUR L’ENTRETIEN BISANNUEL
Contenu de l’entretien
Le contenu de l’entretien est défini par l’employeur et ne doit pas porter sur l’évaluation du travail
du salarié.
Lorsqu’un entretien d’évaluation est pratiqué dans l’entreprise, les deux entretiens ne doivent donc
pas avoir lieu en même temps (ils pourraient se dérouler le même jour mais successivement). En
conséquence, deux documents écrits bien distincts doivent être rédigés pour permettre de conserver
une trace des échanges ayant eu lieu lors de ces entretiens.
Au cours de l’entretien, un état des lieux est effectué :
•But du rendez-vous ;
•Bilan de l’entretien professionnel précédent (date et nature du dernier entretien, actions réalisées,
en cours de réalisation);
•Récapitulatif du parcours professionnel et de formation du salarié dans l’entreprise (Postes
successivement occupés dans l’entreprise, actions de formation effectuées dans le cadre du plan de
formation ; congés individuels de formation ; validation des acquis de l’expérience ; heures de
formation disponibles) ;
•Souhaits du salarié pour les années à venir ;
•Souhaits de formation ;
•Moyens d’atteindre le but recherché (formation, bilan de compétences, changement de poste,
augmentation) ;
•Perspectives d’évolution (changement de poste, nouvelles responsabilités, autres) ;
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Au bout de trois entretiens, un document permet en plus de vérifier que le salarié a bénéficié au
cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
1) Suivi au moins une action de formation ;
2) Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son
expérience ;
3) Bénéficier d’une progression salariale,
4) Bénéficier d’une progression professionnelle.
Formalisme de l’entretien
L’employeur fixe la date de l’entretien. Il est préférable que ce dernier se déroule pendant le temps
de travail, dans les locaux de l’entreprise. En dehors du temps de travail, le temps passé à l’entretien
pourrait être rémunéré. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont
une copie est remise au salarié. L’administration n’ayant pas diffusé de document type, les
employeurs sont invités à se rapprocher de leur OPCA qui propose souvent des modèles.
Sanctions
Les sanctions peuvent être lourdes financièrement pour les entreprises d’au moins cinquante
salariés, même l’omission des entretiens dans le passé ne peut justifier une demande de résiliation
judiciaire par le salarié.
|> Abondement du compte personnel de formation : dans les entreprises d’au moins cinquante
salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au
moins deux de ces trois mesures (actions de formation, acquis des éléments de certification par la
formation, progression salariale ou professionnelle) son compte personnel est abondé.
• Cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures
pour un salarié à temps partiel et l’entreprise verse à l’organisme paritaire agréé pour collecter sa
contribution une somme qui correspond au nombre d’heures ainsi ajoutées multiplié par un montant
forfaitaire de 30 euros (R6323-3) soit un risque de 3 000 € pour un salarié à temps plein et de 3 900 €
pour un salarié à temps partiel.
• Si l’entreprise n’a pas opéré ce versement ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en
demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’organisme paritaire agréé. A
défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée
de 100 %.
Les entreprises concernées adressent chaque année à l’organisme paritaire collecteur agréé dont
elles relèvent la liste des salariés bénéficiaires de l’abondement ainsi que le nombre d’heures de
formation attribuées selon que le salarié exerce une activité à temps plein ou à temps partiel au
moment de l’entretien professionnel. La déclaration et le versement de la somme sont adressés par
l’entreprise à l’organisme collecteur paritaire agréé avant le 1er mars de chaque année.
|> Pas de résiliation judiciaire du contrat de travail : l’omission de l’entretien ne pourra justifier une
résiliation judiciaire du contrat de travail. Depuis une série d’arrêts du 26 mars 2014, le juge ne peut
prononcer cette résiliation que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour
rendre impossible la poursuite de la relation de travail, ce qui est exclu lorsqu’ils sont anciens de
plusieurs mois (Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-35.040). Un salarié qui n’avait pas bénéficié d’entretiens
d’évaluation et qui avait suivi une formation insuffisante, ne peut obtenir la résiliation judiciaire de
son contrat de travail aux torts de son employeur bien que ces manquements soient réels. Pour les
juges du fond, dont la solution est confirmée par la Cour de cassation, ces manquements réels
étaient anciens et donc non suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail
(Cass.soc., 9 décembre 2015, n° 14-25148).